Jędrzej Dudkiewicz: Czy strajk można w naszym kraju zrobić ot, tak? Jak wygląda prawo w tym zakresie?
Piotr Krzyżaniak: Jest to niestety mocno skomplikowane. Zaczyna się od wniesienia żądań, co może zrobić tylko związek zawodowy, który jako jedyny może reprezentować w sporze zbiorowym pracownice i pracowników. Pracodawca powinien w jakiś sposób się do tego ustosunkować i podjąć rokowania. Te mogą zakończyć się albo podpisaniem porozumienia, albo protokołem rozbieżności - w tym drugim przypadku zaczynają się mediacje. W zasadzie to kolejne rokowania, tylko z udziałem bezstronnego mediatora. Obie strony mogą ustalić, kto nim będzie lub wyznacza się go na podstawie ministerialnej listy. Jeżeli i to nie przyniesie efektu, dopiero wtedy związek zawodowy może przeprowadzić referendum strajkowe. W referendum musi zagłosować co najmniej 50% załogi i przynajmniej połowa głosujących musi się opowiedzieć za strajkiem. W przypadku pozytywnej decyzji ogłasza się – z co najmniej z pięciodniowym wyprzedzeniem – kiedy zacznie się strajk.
Brzmi jak strasznie skomplikowany i długotrwały proces.
W praktyce spór zbiorowy trwa kilka miesięcy, niekiedy nawet rok, a większość z nich nie kończy się strajkiem. Może to być wynik tego, że nastroje strajkowe już opadły, ludzie przyzwyczaili się do nowej sytuacji. W trakcie całego tego procesu pracodawca może też badać nastawienie załogi, próbować odwieść ją od strajku. Ma też dużo czasu na przygotowanie zakładu pracy, zorganizowanie produkcji w taki sposób, że nawet jeżeli do strajku dojdzie, nie spowoduje aż tak dotkliwych strat.
A jeżeli już dochodzi do strajków, to częściej w sektorze prywatnym czy publicznym?
Zdecydowanie w publicznym, co jest efektem między innymi większego stopnia uzwiązkowienia. Moim zdaniem jednak – warto byłoby to pewnie zbadać – innym powodem może być to, że publiczne zakłady pracy są zwykle skoncentrowane, na przykład szkoła czy szpital. Kadra nauczycielska, pracownice i pracownice pomocniczy, techniczni, razem tworzą pewnie grupę kilkudziesięciu, kilkuset osób. Dość łatwo jest więc przeprowadzić referendum strajkowe. Zakłady prywatne z kolei często są rozsiane po całej Polsce, czego idealnym przykładem jest Amazon. Wszystkie jego magazyny tworzą jeden wielki zakład pracy, nie są traktowane jak osobne jednostki. Co ciekawe, obecnie tak samo jest z Pocztą Polską. Pierwotne była przedsiębiorstwem wielozakładowym, jeżeli chodzi o placówki pocztowe, gdzie można było wysłać list, to były one tym samym zakładem zwykle wyłącznie w granicach miasta, w innym mieście tworzyły już odrębny zakład, tak samo każda sortownia to był osobny zakład pracy. Potem scalono je w jeden organizm – według mnie właśnie po to, by ograniczyć siłę związków zawodowych, które na poziomie odrębnych jednostek mogły blokować różne kwestie, choćby zmiany w regulaminie pracy. Obecnie zarówno w Amazonie, jak i Poczcie Polskiej niezwykle trudno jest przeprowadzić referendum strajkowe.
Wydaje się to wręcz niemożliwe.
Liczbę pracownic i pracowników Amazona można porównać do populacji średniej gminy, więc mechanizmy referendum strajkowego można by porównać do kampanii w wyborach samorządowych. Tyle że jeszcze trudniejszej, bo prowadzonej w miejscach rozsianych po całym kraju. Jak wiemy, dopiero niedawno frekwencja w wyborach zaczęła przekraczać 50%, więc w przypadku referendum strajkowego w Amazonie rzeczywiście graniczy to w tym momencie z niemożliwością.
A czy na prawo strajkowe jakkolwiek pozytywnie wpłynęła zmiana sprzed kilku lat, która umożliwiła zapisywanie się do związków zawodowych osobom na umowach cywilnoprawnych?
Z jednej strony może to zwiększać liczebność i tym samym siłę związku zawodowego, co potencjalnie może przełożyć się na ogłoszenie strajku. Z drugiej nie likwiduje to niebezpieczeństwa dla ludzi mających umowy cywilnoprawne. Owszem, zostali objęci artykułem 32. ustawy o związkach zawodowych, mogą zostać wpisani na listę osób chronionych przed zwolnieniem. Tyle że żaden przepis nie chroni przed nieprzedłużeniem umowy. A wiele umów zleceń zawiera się na miesiąc, niekiedy nawet na dwa tygodnie i potem systematycznie przedłuża. Może to więc budzić duże obawy danej pracownicy lub pracownika przed przystąpieniem do strajku. Przy czym dokładnie te same obawy mają osoby zatrudnione na umowy o pracę na czas określony. W tym kontekście jest jeszcze jeden problem.
Mianowicie?
Bardzo często jest tak, że chociaż wszyscy pracują na rzecz jednego i tego samego podmiotu, to osoby na umowach czasowych i te zatrudnione na stałe są zatrudniane przez osobne spółki. Tym samym są to oddzielne zakłady pracy, co uniemożliwia łączenie sił w walce o zmiany. Tak jest właśnie w przypadku agencji pracy tymczasowej – ludzie, którzy pracują z ramienia agencji, mają taki sam regulamin, wynagrodzenia i tak dalej... jak osoby pracujące bezpośrednio u pracodawcy, do którego są kierowani, ale de facto podpadają pod inny zakład pracy. Często więc dochodzi do paradoksu: dwóch pracowników bezpośrednio zatrudnionych w Amazon na dwóch przeciwnych krańcach kraju jest w tym samym zakładzie pracy, ale za to ci pracownicy, którzy pracują obok siebie, na sąsiednim stanowisku, są już z innego zakładu pracy. W referendum strajkowym musisz dotrzeć do tego pracownika na drugim krańcu Polski, uważać, aby na listę osób biorących udział w referendum nie wpisał się przez przypadek ten pracownik z sąsiedniego stanowiska, tyle że z innym kolorem identyfikatora, bo narazisz się na zarzut, że w referendum wzięła udział osoba nieuprawniona. Próbowaliśmy kiedyś w Amazonie wejść w międzyzakładowy spór zbiorowy i przeprowadzić rokowania ze wszystkimi pracodawcami naraz, w tym agencjami pracy tymczasowej (żeby nie musieć pomijać ich pracowników przy referendum). Jeszcze bardziej wydłużyło to cały proces, tym bardziej, że podmioty te mogły dodatkowo grać na zwłokę, bo trzeba było ustalać terminy rokowań i mediacji nie z jednym pracodawcą, a wieloma, i one to wykorzystywały. I tak zresztą konieczna byłaby 50% frekwencja w referendum strajkowym, ale tu pojawiła się jeszcze wątpliwość, czy ludzi przysłanych do Amazonu przez agencje pracy tymczasowej należy liczyć jako osobną grupę, czy też należy brać pod uwagę wszystkie osoby, które taka agencja zatrudnia i wysyła do pracy także zupełnie gdzie indziej. Wydaje mi się, że to problem, przed którym nikt wcześniej nie stanął, bo po prostu nikt tego nie próbował. Tak czy inaczej całość zakończyła się niestety niepowodzeniem.
Wydaje się, jakby cudem było, że w ogóle do jakichś strajków dochodzi. A jednak tak się dzieje, czego przykładem zakończony sukcesem strajk w Valeo albo strajk ostrzegawczy w Kauflandzie.
Na pewno jest trochę sukcesów, ale jednocześnie ich liczenie niestety nie zajmie dużo czasu. Z punktu widzenia całej gospodarki kilka strajków w ciągu roku jest pomijalne. Dla porównania – we Francji, patrząc na dane z ostatnich kilkunastu lat – średnio 2% przedsiębiorstw strajkowało przynajmniej raz w ciągu roku. W Polsce brakuje nawet danych na ten temat. Inspekcja Pracy ma obowiązek zbierania danych jedynie o sporach zbiorowych, a to nie to samo co strajk. Monitoring konfliktów społecznych MRPiPS, jeżeli już odnotowuje jakiś strajk, to na podstawie doniesień medialnych, a nie instytucjonalnych. Nie ma więc w Polsce pewnych danych o liczbie strajków. We Francji można zbadać, czy skala strajków wpływa na państwo i gospodarkę, w Polsce nie ma takiej możliwości. Tam strajk nawet nie musi trwać długo, samo zagrożenie tym, że pracownice i pracownicy go ogłoszą, daje im wpływ na wiele rzeczy, pracodawcy muszą się z nimi liczyć. Przekłada się to też na dążenie do negocjacji zbiorowych układów pracy dla danych sektorów, w co angażuje się też odpowiednie ministerstwo. Układy zbiorowe obejmują 98% świata pracy.
A w Polsce?
U nas nie ma masowych strajków i przez to nie ma też dodatkowej presji ze strony władz do tworzenia przez partnerów społecznych układów zbiorowych pracy obejmujących całe branże i sektory. Teoretycznie jest nowa ustawa o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych, uproszczono nawet w niej pewne kwestie. Nie spowoduje to jednak, że nagle zacznie się je masowo zawierać, bo indywidualni pracodawcy też nie mają takiej potrzeby. W większości przypadków nie boją się pracownic i pracowników, więc po co mają robić coś dodatkowego, skoro w zakładzie pracy i tak panuje spokój? To oczywiście wynika z tego, o czym rozmawiamy – nie ma narzędzi do tego, by skutecznie walczyć o swoje prawa pracownicze.
Rozumiem, że we Francji jest to o wiele łatwiejsze?
W przypadku sektora prywatnego w zasadzie nie ma przepisów dotyczących strajkowania, poza tym, że nie wolno kogoś zwolnić podczas strajku albo za udział w nim. Nie ma wymogu rozmów, mediacji. Ba, strajku nie musi ogłaszać związek zawodowy – chociaż oczywiście może to zrobić – bo wystarczy, że przynajmniej dwie osoby opuszczą pracę i powiedzą, że mają postulaty. Automatycznie uznaje się ich za strajkujących i będących pod ochroną. Jedyny zapis prawny porównywalny do naszych dotyczy sporów zbiorowych. Chodzi o wymóg ogłoszenia strajku z pięciodniowym wyprzedzeniem, ale jednocześnie ten okres jest traktowany jako czas na rokowania. Czyli nie ma osobnej procedury, która mogłaby zająć nawet kilka miesięcy. Jak nie uda się dojść do porozumienia w pięć dni, to zaczyna się strajk. Jedynym wyjątkiem jest transport publiczny. W tym przypadku konieczne są prenegocjacje, trwające od trzech do ośmiu dni, które poprzedzają cały proces ogłoszenia strajku. Tak czy inaczej, we Francji rokowania między stronami nie trwają dłużej niż tydzień.
Czy to znaczy, że jeżeli chodzi o zmiany w prawie strajkowym w Polsce, powinniśmy wzorować się właśnie na Francji?
Nie wiem, czy jest konieczne wzorowanie się na Francji, chociaż jest ona o tyle podobna, że również ma konstytucyjny zapis o prawie do strajku regulowanym przez ustawę. Przy czym w przypadku Francji, ze względu na to, jak niewielki jest stopień uregulowania tych kwestii, należy raczej mówić o wolności strajkowania, a nie prawie do strajku. Są inne przykłady – w Niemczech nie ma specjalnych przepisów w tym zakresie, poza służbą cywilną, bo w tym kraju strajk wprost wywodzi się z konstytucyjnego prawa do organizowania się. Uznaje się, że jak ktoś się zrzesza, to robi to po coś, to znaczy w obronie swoich interesów. A żeby to miało sens, musi mieć skuteczne narzędzia do walki. To o tyle lepsze podejście, że odwołuje się do refleksji socjologicznej zakładającej, że obie strony muszą mieć możliwości wzajemnego nacisku. W Polsce strajk jest jednak uważany za coś nadzwyczajnego, coś, co narusza dialog społeczny. Tyle że dialog jest rozumiany jako brak konfliktu, a prawdziwy dialog społeczny powinien zakładać, że ten konflikt istnieje, że są różne interesy i że powinny być sposoby na skuteczną walkę o nie oraz na rozwiązywanie sporów. I jednym z takich sposobów z pewnością powinien być strajk.
Jaka jest w takim razie pierwsza rzecz, którą należałoby poprawić w tym zakresie, by świat pracy był silniejszy i miał więcej narzędzi do walki o swoje prawa?
Moim zdaniem trzeba usunąć całą ustawę o rozwiązywaniu sporów zbiorowych. Ona nie jest do niczego potrzebna. Przed stanem wojennym w porządek prawny wpisana była wolność strajkowania. Oczywiście państwo różnie ją traktowało, wiadomo, że strajki bywały rozganiane, aktywność pracownic i pracowników zderzała się z policyjną pałką. Kiedy jednak bada się historyczne zapisy, na przykład na temat procesu dziesięciu po poznańskim czerwcu 1956 roku, to prokurator wprost tam mówi, że nikogo nie karzą za sam strajk, tylko za działalność antypaństwową, naruszenie nietykalności milicjanta, etc. Strajk był uważany za działanie, które jest dozwolone, choć nieregulowane. I na tym fundamencie odbywały się też przecież strajki Solidarności, o skali dziś dla nas nie do pojęcia. Właśnie, żeby to ukrócić, w stanie wojennym wprowadzono nową ustawę o związkach zawodowych, która była pierwszym aktem prawnym zawierającym tak szczegółowe przepisy dotyczące sporów zbiorowych, zresztą dość podobne do tych dzisiejszych. Wtedy też wprowadzono model, który zakładał, że spór zbiorowy powinien być ograniczony do zakładu pracy. W 1991 roku zniesiono tę ustawę i wprowadzono dwie inne – o związkach zawodowych i o rozwiązywaniu sporów zbiorowych. Wprowadzono trochę zmian, choćby obowiązkowy wcześniej arbitraż sądowy jest obecnie fakultatywny, a referendum strajkowe nie ma wymogu tajności. Praktycznie jednak realnych zmian nie było, a już na pewno nie na lepsze.
Powiedzmy, że udałoby się zlikwidować ustawę o rozwiązywaniu sporów zbiorowych. Co wtedy – tak zwana wolna amerykanka?
A czemu nie? Tak jest w większości krajów zachodnich – dwie, trzy osoby zaczynają strajk i ogłaszają postulaty. Do tego są chronione prawnie i nie można ich zwolnić. Nie oznacza to jednak wcale wolnej amerykanki, bo strajk przecież i tak wiąże się z ograniczeniami, chociażby ekonomicznymi. Za czas strajku ludzie nie dostają wynagrodzenia, więc jeżeli ktoś by miał obawy, że zniesienie przepisów oznacza strajkowanie w nieskończoność, to jest to bzdura. Tak samo nieuzasadnione są obawy, że danie pracownicom i pracownikom możliwości strajkowania bez poparcia związku zawodowego sprawi, że te ostatnie stracą na popularności. Ludzie potrzebują zrzeszania się, także po to, by korzystać np. z funduszu strajkowego, by nie kończyć walki po kilku dniach. W zasadzie, wracając do wcześniejszego pytania, pierwszym, co powinno zmienić się w tym zakresie w Polsce, jest w ogóle myślenie o strajku i prawach pracowniczych.
Widzisz na to jakieś szanse? Jakiś czas temu jako Inicjatywa Pracownicza braliście udział w spotkaniu z Ministrą Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, by omówić postulaty dotyczące strajkowania i związków zawodowych.
Na spotkaniu Zespołu do spraw pracy i sprawiedliwości społecznej 16 stycznia 2026 r. strona rządowa zapisała sobie w notatkach „wolność strajkowania” jako propozycję do przemyślenia. Patrzę na to w ten sposób, że trzeba o tej wolności mówić jak najwięcej, bo im dłużej się eksponuje daną treść, tym staje się ona bardziej naturalna i normalna, a mniej kontrowersyjna. Swoją drogą tak było z neoliberalizmem – pewne tezy, które w wielu krajach zachodnich nie znalazłyby posłuchu, były u nas tak długo i wytrwale powtarzane, że stały się obowiązującym dogmatem. Trzeba to w końcu odwrócić. O ile chciałbym zniesienia całej ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, to planem minimum jest likwidacja referendum strajkowego. Już to wyraźnie ułatwiłoby walkę pracownic i pracowników. Dodatkowo na tym styczniowym posiedzeniu mówiliśmy o wzmocnieniu pozycji inspektorów pracy, tak aby uzyskali prawo do prowadzenia dochodzeń w sprawach karnych oraz wnoszenia i popierania aktów oskarżenia w zakresie wszystkich przestępstw, których przedmiotem ochrony jest działalność związkowa. Póki co takie uprawnienie przyznano im jedynie w zakresie przepisów karnych wskazanych w nowej ustawie o układach zbiorowych pracy. Tymczasem wielu pracodawców na różne sposoby stara się ograniczać działalność związków zawodowych na wielu różnych płaszczyznach. Rokowania układowe nie są tu wyjątkiem. Dlatego takie same kompetencje PIP powinien mieć na gruncie ustawy o rozwiązywaniu spór zbiorowych. Postulowaliśmy także większą symetrię w zakresie dochodzenia roszczeń z tytułu naruszania ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, żeby związki mogły dochodzić roszczeń cywilnoprawnych z powodu szkody czy krzywdy spowodowanej przez pracodawcę podczas strajku (np. fałszywymi oskarżeniami o to, że strajk jest nielegalny) tak łatwo, jak on może dochodzić roszczeń z tytułu strat spowodowanych nielegalnym strajkiem. Co ciekawe, w trakcie tego spotkania* pojawiły się głosy, że to nie wystarczy, że to za duży minimalizm, że powinniśmy – jako świat pracy – oczekiwać o wiele więcej. Ja się z tym zgadzam – trzeba po prostu przywrócić wolność strajkowania.
*Dziś, 30 kwietnia 2026 roku, w Sejmie odbywa się kolejne spotkanie Zespołu do spraw pracy i sprawiedliwości społecznej, teraz już konkretnie poświęcone tematowi rozwiązywania sporów zbiorowych.
Piotr Krzyżaniak – doktor nauk prawnych, działacz OZZ „Inicjatywa Pracownicza” i koordynator merytoryczny jej grupy prawnej. Od 2010 roku reprezentuje pracowników w sprawach przed sądami pracy. Jako przedstawiciel społeczny z ramienia związku angażował się w prace legislacyjne dotyczące m.in. bezpieczeństwa pracy oraz wzmocnienia ochrony pracowników przed zwolnieniem (art. 755⁵ k.p.c.). Autor publikacji naukowych o historii i współczesności prawa pracy.
